Zwei Wege zum beruflichen Glück: Mitarbeiterführung und Job Crafting
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Familie & Leben

Zwei Wege zum beruflichen Glück: Mitarbeiterführung und Job Crafting

Zufriedenheit im Beruf ist ein wichtiger Faktor für Arbeitnehmer und Arbeitgeber – und zwar einer, für den beide Seiten gleichermaßen sorgen können.

Wirtschaftsunternehmen kalkulieren immer mit der Produktivität ihrer Mitarbeiter, denn die ist eine der tragenden Säulen für den Erfolg der Firma. Das wird vielfach auf die vermeintlich einfache Formel "höhere Mitarbeiterzufriedenheit gleich höhere Mitarbeitermotivation gleich höhere Produktivität" heruntergebrochen. Aus diesem Grund werden Anreize für die Mitarbeiter immer wichtiger, der gesamte Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagement beispielsweise befasst sich mit der Frage, wie die berufliche Situation für die Arbeitnehmer derart gestaltet werden kann, dass diese gesund – und produktiv – bleiben.

Paradebeispiel für das allumfassende Bemühen um die Mitarbeiterzufriedenheit, inklusive des psychischen und physischen Wohlergehens, ist und bleibt Google. Nicht zufällig ist der Konzern ungebrochen beliebt als Arbeitgeber. Was unter anderem daran liegt, dass Google kaum eine Maßnahme unberücksichtigt lässt, die sich in anderen Unternehmen in Sachen betriebliches Gesundheitsmanagement gerade erst durchzusetzen beginnen: von der Bereitstellung gesunden Essens über ein ausgedehntes Freizeitangebot auf dem Firmengelände bis hin zu Dienstleistern aller Art direkt vor Ort, wird kaum ein Mittel ausgelassen, um den Arbeitsplatz so angenehm wie nur irgend möglich zu gestalten.

Über allerlei technische Spielereien, die vielerorts ein wenig Spaß und Abwechslung in den Büroalltag bringen sollen, ist man hier also lange und weit hinaus. Selbst die bei vielen Arbeitgebern so beliebten Kicker muten in Anbetracht von Bowling-Bahnen und Fitness-Centern schon unspektakulär an, ganz besonders vor dem Hintergrund, dass solche Angebote stellenweise als Standards etabliert werden.

Vor allem bei den innovativen Unternehmen des amerikanischen Silicon Valley, die auf junge und kreative Mitarbeiter setzen, ist diese ausgeprägte Form der Mitarbeiterbindung keine Seltenheit. Das ist nicht mehr einfach die vielbeschworene Work-Life-Balance, hier werden solche Unterscheidungen zwischen Arbeit und Privatleben fließend gestaltet – bis hin zu ihrer Auflösung. Denn Konflikte zwischen diesen beiden Polen beeinträchtigen die Kreativität und die Produktivität, münden langfristig in Unzufriedenheit und im schlimmsten Fall im Verlust wertvoller Mitarbeiter.

Die Grundlagen der Mitarbeiterzufriedenheit

Google, Facebook und Konsorten sind trotz allem Extrembeispiele, die in dieser Form kaum von jedem Unternehmen geleistet werden können – und die das möglicherweise auch gar nicht wollen. Der Preis für die Vollzeit-Rundum-Versorgung der Mitarbeiter mit dem Fokus auf die engere Bindung an das Unternehmen ist zwangsläufig eine selbstgewählte Isolation von der Außenwelt. Arbeit und Leben verschmelzen in vielen Bereichen, was sonst als Ausgleich zur beruflichen Tätigkeit gemacht wird, lässt sich in den genannten Beispielen kaum noch von dieser trennen.

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Gutes Auskommen am und abseits des Arbeitsplatzes: Viele Unternehmen fördern gezielt die Sozialkontakte ihrer Mitarbeiter untereinander.

Nicht nur, weil etwa das Freizeitangebot ebenfalls auf dem Firmengelände stattfindet, sondern weil es ausschließlich mit Kollegen bestritten wird. Soziale Kontakte nach "außen" werden überflüssig gemacht – unter Umständen gerät der Arbeitsplatz so zu einer Arbeitswelt-Variante des Goldenen Käfigs. Dabei ist es mit großer Wahrscheinlichkeit nicht einmal notwendig, die Maßnahmen der Mitarbeiterzufriedenheit so weit zu treiben. Denn letztlich sind es vergleichsweise wenige Faktoren, die über das Wohlbefinden des Arbeitnehmers an seiner Arbeitsstelle entscheiden.

Im Prinzip, das ergab das Edenred-Ipsos Barometer 2016 zum "Wohlbefinden am Arbeitsplatz", sind es grundsätzlich drei Kriterien, die aus Arbeitnehmerperspektive ausschlaggebend sind:

  • die generellen Rahmenbedingungen
  • die Aufmerksamkeit und Anerkennung von Vorgesetzten und Kollegen
  • die eigenen Empfindungen in Bezug auf die Arbeit

Es wäre nun aber falsch, die Verantwortung für die möglichst positive Gestaltung dieser drei Wohlfühlfaktoren allein in die Hände des Arbeitgebers zu legen. Natürlich kann der hinsichtlich der Rahmenbedingungen und der Wertschätzung einen nicht unerheblichen Teil beisteuern, nichtsdestotrotz liegt es ebenso an den Arbeitnehmern selbst, die Situation im beruflichen Umfeld aktiv mitzugestalten.

Zufriedenheit durch Eigeninitiative

An genau diesem Punkt setzt das Job Crafting an. Der dabei zugrundeliegenden Theorie der amerikanischen Wirtschaftswissenschaftler Dutton, Wrzesniewski und Berg von der Ross School of Business, Michigan, ist das in erster Linie gar kein bewusster Prozess. Vielmehr kommt es, insbesondere innerhalb von klassischen Arbeitsplatzbeschreibungen mit klar vorgegebenen Zielsetzungen, ohne größeres Zutun von Seiten der Arbeitgeber, zu verschiedenen Anpassungen der Jobinhalte. Die Mitarbeiter gestalten ihren Arbeitsplatz und ihre Aufgaben gemäß ihrer eigenen Ziele, Stärken und Leidenschaften aktiv um.

Damit kommen sie in gewisser Weise genau der Unzufriedenheit zuvor, die sich langfristig durch ein zu enges berufliches Korsett einstellen würde. Das gilt in gleicher Weise, wenn die Bemühungen des Job Crafting und die dahinter stehenden Motivationen (sei es die Prozessoptimierung, sei es die Kundenzufriedenheit oder sei es das bessere Verständnis für firmeninterne Abläufe) weder erkannt noch unterstützt werden. Grund hierfür ist in erster Linie das augenscheinliche Abweichen von den gesetzten Zielen – es wird, so zumindest der erste Eindruck, nicht an den gestellten Aufgaben gearbeitet.

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Auch die Kontaktaufnahme zu Kollegen aus anderen Abteilungen ist eine Form des Job Crafting, die mehrere Funktionen – soziale Interaktion und Wissenstransfer etwa – erfüllen kann.

Allerdings sind es gerade diese Abweichungen vom Aufgabenprofil, die letztlich für die von den Arbeitnehmern gewünschte Produktivität sorgen. Das Job Crafting hat, ganz gleich in welcher Form es betrieben wird, immer ganz konkrete und unmittelbare Auswirkungen auf die berufliche Tätigkeit:

  • Grenzverschiebungen etwa bewirken eine Aufweichung der ursprünglichen Begrenzungen des Aufgabenprofils. Dahinter steckt die einfache, wenn auch für die Motivation folgenschwere Erkenntnis, dass manche Aufgaben schlicht mehr Freude bereiten als andere. Deshalb werden neue Grenzen des Tätigkeitsfeldes gezogen, indem entweder neue, zusätzliche Aufgaben angenommen oder andere ausgeschlossen werden. Das geht oft einher mit kreativen Lösungen für die tagtäglich zu bewältigenden Aufgaben.
  • Soziale Beziehungen innerhalb des Unternehmens werden durch eine Veränderung der Interaktion mit anderen Mitarbeitern neu gestaltet. Das betrifft sowohl die Art und Weise als auch die Häufigkeit – das Resultat ist ein intensiverer Austausch mit Kollegen aus anderen Abteilungen und Fachbereichen, was wiederum für den Job Crafter selber eine Erweiterung seines Wissens und eine ausgedehntere Vernetzung bedeutet.
  • Oft geht es beim Job Crafting zudem um die Suche nach dem Sinn in der beruflichen Tätigkeit.

Eine Frage der Mitarbeiterführung

Ob und in welchem Umfang diese aktive Umgestaltung des Arbeitsumfeldes toleriert oder gar gefördert wird, liegt letztlich immer noch im Ermessen der verantwortlichen Führungskräfte. Unerlässlich hierfür ist eine Auseinandersetzung mit den Ursachen und Beweggründen für die von den Mitarbeitern angestrebten Veränderungen.

Was banal klingt und eine Grundvoraussetzung für das Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Verhältnis sein sollte, ist es vielfach allerdings nicht. Tatsächlich hat das Marktforschungsunternehmen Gallup in seinem Engagement Index 2016 herausfinden können, dass trotz der engen Zusammenhänge von Mitarbeiterführung und den für den Unternehmenserfolg wichtigen Faktoren Produktivität, Qualität und Fehlzeiten immer noch Defizite beim richtigen Umgang mit dem Personal bestehen.

Das wiederum führt dazu, dass besonders die Eigeninitiative und das Verantwortungsbewusstsein – die auch für das Job Crafting von elementarer Bedeutung sind – bei den Mitarbeitern abnehmen. Die Folgen betreffen sowohl die Arbeitnehmer wie auch das Arbeitsklima und damit insgesamt die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens:

  • Die emotionale Bindung an die Firma geht verloren, im ungünstigsten Fall mit allen negativen Folgen für die Einstellung zum Job und zum Arbeitgeber.
  • Woraus wiederum eine derartige Resignation folgen kann, dass das Engagement für das Unternehmen darunter leidet. Soll heißen: Fehlentwicklungen und Missstände werden stillschweigend hingenommen, weil sich die Mitarbeiter in ihren Bemühungen nicht ernstgenommen fühlen.

Die Gallup-Untersuchung konnte in diesem Zusammenhang den erheblichen wirtschaftlichen Schaden aufzeigen, der durch ein zu geringes Interesse an den Mitarbeitern entsteht.

In wenigen Schritten zum positiven Betriebsklima

Die Eigeninitiative der Mitarbeiter kann also nur eine Seite der Medaille sein, der Einfluss der Unternehmensführung auf die Entwicklung des Betriebsklimas ist unbestritten. Ebenso kann nicht bestritten werden, wie komplex das Thema Mitarbeiterzufriedenheit ist. Vergleichsweise simpel müssen deshalb die möglichen Ansatzpunkte für mehr Glück am Arbeitsplatz wirken:

  • Richtiger Job: Die erste Schwierigkeit stellt sich bereits vor der Anstellung. Die Chemie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollte stimmen, darüber hinaus sollten aber auch die erwarteten Aufgaben klar umrissen sein. In Verbindung mit gründlichen Einstellungsprozessen bekommen beide Parteien eine klare Vorstellung davon, mit wem sie es jeweils zu tun haben.
  • Verantwortung: Der Wille, im Rahmen der Arbeit Einfluss auf die Geschehnisse im Unternehmen auszuüben, sollte von der Unternehmensführung ebenso wahrgenommen werden, wie der Wunsch nach Gestaltungsfreiheit – Stichwort Job Crafting.
  • Wertschätzung: Konstruktives Feedback und ehrliche Anerkennung für Geleistetes erfordern eine grundsätzliche und kontinuierliche Auseinandersetzung mit den Mitarbeitern, sorgen umgekehrt aber für langfristige Zufriedenheit.
  • Sinn: Die Identifikation mit der eigenen Tätigkeit und dem Unternehmen insgesamt sind wichtige Faktoren der Mitarbeiterzufriedenheit, die von der Unternehmensführung beeinflusst werden können – zum Positiven wie zum Negativen.
  • Verhalten: Zufriedene Mitarbeiter erfahren einen insgesamt fairen und respektvollen Umgang – von ihren Vorgesetzten wie auch von ihren Kollegen.

Während die Höhe des Gehalts vielfach eine untergeordnete Rolle für die Mitarbeiterzufriedenheit spielt, gewinnen etwa die Vereinbarkeit von Familie und Beruf oder die (betriebliche) Gesundheitsförderung in zunehmendem Maße an Bedeutung. Diese Aspekte tragen in ihrem Zusammenspiel zu einem freundlichen Arbeitsklima bei, das einerseits für das richtige Maß an Freude und Motivation unter den Mitarbeitern sorgt und andererseits langfristig deren Produktivität garantiert.


 

RD Abbinder
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